요소에 의하여 상위의
자격에 승진하게 되는 것
직급과는 별도로 조직 내 서열과 처우를 명확히 하기 위한 제도
기준을 무엇으로 하는지에 따라 여러 가지 자격제도 성립
(ex : 근속년수, 연령 -> 속인자격 능력, 숙련 -> 능력자격, 직능자격)
관리직 포스트 문제해결에 이용
Ⅰ. 승진의 의의
1. 승진의 개념
승진이란 보다 무거운 직책을 담당하는 상위직으로의 종적인 이동을 의미한다. 승진은 직업공무원제, 실적제의 확립에 중요한 요인으로서 인사행정에서 다음과 같은 성격을 가진다.
1) 하위직급에서 직무의 책임도와 곤란도가 높은 상위직급으로 또는 하위계급이나
따라 직무수행능력의 판정기준을 명확히 하고, 승격에 필요한 자격을 노동자 개인의 능력을 중심으로, 여기에 연공적 요소를 약간 가미한다. 연공적 요소는 초기에는 약간 많이 하지만, 점차 그 비중을 축소시킴으로써 궁극적으로 능력주의적 요소를 인사, 노무관리의 지배적인 원리로 편성한다.
승진기준별 장단점
구 분
경 력(연공서열)
실 적(시험의 경우)
장 점
① 객관성 확보
② 행정의 안정성 및 직업공무원제 확보
③ 정실에 의한승진 방지
① 승진의 공정성 확보, 정실개입배제
② 평가의 타당성 제고
③ 지적 수준이 높은 자의 승진임용 가능
단 점
① 기관장의 부하통솔 곤란
Ⅵ. 승진관리에 있어서의 능력주의 실현방안
1. 우리나라 승진관리의 문제점
우리나라는 현연, 지연, 학연 등 특수 연고관계나 연공 등에 의한 비합리적 승진관행이 인사체증과 조직구성원의 사기를 저하시켰고, 유능한 종업원에 대한 비젼 제시가 불가능하고 인재개발 및 능력발휘를 위한 제도적
의한 생산성과 효율성 증대는 노동자의 이익으로 전환되는 구조이다. 그것은 고용관계의 안정성에 어떠한 영향도 미치지 않는다는 노사신뢰가 내부노동시장을 통해서 형성된다. 내부노동시장과 연공임금제도는 린 생산방식을 효율적으로 작동시키는 임노동관계의 기업내 제도형태이다. 이런 임노동
승진제도
직무수행능력을 자격기준으로 승진시키는 방식. 이는 연공과 능력을 절충하여 승진에서 능력주의적 요소를 확대하기 위한 취지로 활용되고 있다.
3) 역직승진
주임, 계장, 과장, 부장 등으로 승진하는 것인데 이는 직무에 따른 승진이라기 보다는 조직운영의 원리에 의한승진하는 방식. 이
의한 경영 참여 실현목적으로, 회사 영업이익의 5.5%에 해당하는 금액을 당해 연도 경영실적에 따라 지급하고 있으며, 그 외 중식비(\100,000) 및 노후보장 지원을 위한 개인연금 보조금 (\55,000)을 매월 지원해 주고 있다.
-연봉제:외환위기 이후 국내 기업들이 종래의 연공적인 인사운영을 능력과 성과위
연공급 형태로 이루어 질 수 있는데 미국은 우리나라의 주류인 연공급과는 달리 직무급을 원칙으로 하고 있다. 따라서 직무분석(job analysis)과 직무평가(job evaluation), 직무분류(job classification)가 체계적으로 발달되어 있으며 직무기술서(job description)에 기초하여 개인의 과업요건이 정해진다. 이러한 기본
Ⅰ. 시대적 배경
1. IMF 시대
1997년이 거의 지나가는 무렵, 원―달러 환율이 2,000원까지 폭등하고, 금융대란은 금리를 30%대로 올려놓았고, 주가지수는 300대로 절반이나 추락했다. 달러화가 고갈되자 다급해진 정부는 1997년 11월 21일에 국제통화기금(IMF)에 구제금융을 요청하였다. 그리고 210억 달러의